Наставничество часто запускают приказом, и через месяц оно затихает. Разбираем, кого назначить наставником, как оформить его по ст. 351.8 ТК РФ, как оплатить и что делать, чтобы программа работала.
Наставничество часто запускают приказом: назначили, поздравили, забыли. Через месяц наставник занят своими задачами, новичок не знает, к кому идти, и программа существует только на бумаге. Разбираем, как вам запустить наставничество, чтобы оно работало: кого выбрать, как оформить по Трудовому кодексу, как оплатить и как проверять результат.
Наставник показывает новичку, как работа делается на самом деле, отвечает на вопросы, которые неловко задавать руководителю, и помогает быстрее освоиться. Поэтому наставничество нередко подключают к адаптации и к передаче практических навыков внутри команды.
Чего от него не стоит ждать — быстрых и больших изменений. Метаанализы показывают, что у людей с наставником результаты в среднем лучше, но эффекты небольшие. Так, в метаанализе Allen и соавторов (2004) связи с объективными результатами карьеры, например с зарплатой, были малыми, а в обзоре Eby и соавторов (2008) эффект назван в целом небольшим. Это связи в данных, а не доказанная причина. Исследования посвящены в основном карьерному менторству, поэтому к производственному наставничеству их выводы переносятся лишь приблизительно.
Практический вывод: наставничество хорошо работает как часть системы, рядом с понятным планом адаптации и вниманием руководителя. Одно оно не заменит ни план, ни обучение.
Сильный исполнитель — ещё не наставник. Для роли вам нужны четыре вещи: человек хорошо делает работу, умеет объяснять, хочет помогать и имеет на это время. Если не хватает времени или желания помогать, наставничество превращается в формальность.
Роль наставника отличается от ролей руководителя новичка и тренера. Развести их удобно так:
| Роль | Что делает | Чего не делает |
|---|---|---|
| Руководитель | Ставит цели, оценивает результат, принимает решения по испытанию | Не обязан показывать каждую мелочь |
| Наставник | Показывает, как работа делается, разбирает задачи, помогает освоиться | Не оценивает новичка вместо руководителя и не принимает решения об испытании |
| Тренер | Обучает группу по программе | Не сопровождает человека в ежедневной работе |
Наставнику лучше поручать немного подопечных. Осторожный ориентир — одного-двух новичков одновременно, но число зависит от сложности работы: подберите его под свою позицию.
С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе есть отдельная статья о наставничестве — 351.8 (Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ). По ней наставничество — это работа, которую работник выполняет по поручению работодателя и с его письменного согласия: он помогает другому работнику осваивать навыки на рабочем месте.
Что нужно сделать:
Если наставничество уже входит в трудовую функцию работника, закреплённую в трудовом договоре, а его зарплата это учитывает, то, по разъяснениям Роструда, требования ст. 351.8 к такому работнику не применяются. Но если вы просто добавляете человеку новую работу без согласия и доплаты, это нарушение, за которое возможны штраф по ст. 5.27 КоАП и спор с работником. Для порядка удобно принять короткое положение о наставничестве: кто и как назначается, какие часы освобождаются, как считается доплата.
Условия соглашений согласуйте с юристом: разъяснения Роструда и практика по новой статье ещё складываются.
Большой проект вам не нужен. Достаточно простого плана на первый месяц новичка:
| Когда | Что делаем | Что получаем |
|---|---|---|
| До выхода | Выбираете наставника, получаете согласие, подписываете соглашение, готовите план задач | Наставник знает, что и сколько он делает |
| Первая неделя | Знакомство с рабочим местом, ежедневный разговор по 10–15 минут | Новичок знает, к кому идти |
| Недели 2–4 | Реальные задачи с разбором, встреча раз в неделю на 30 минут | Первый самостоятельный результат |
| 30-й день | Итоговый разговор: новичок, наставник и руководитель | Решение: продолжать, менять формат или усиливать |
Сроки в таблице — ориентиры, подберите их под свою работу. Задачи для первых недель запишите заранее: наставнику проще объяснять то, что описано.
Поможем выбрать наставников, оформить условия и собрать план для ваших позиций.
Программа обычно затихает по нескольким причинам, и каждую вы можете закрыть заранее:
Для сравнения групп нужно несколько человек: на трёх новичках вывода не сделать. Если новичков мало, ориентируйтесь на разговоры и на то, как быстро человек вышел на самостоятельную работу. Как читать такие цифры, разобрано в статье «Текучесть кадров».
Калькулятор считает полную стоимость замены по позиции: подбор, простой вакансии, адаптацию и риск неудачного найма. По нему видно, сколько стоит потеря новичка: это ориентир для сравнения с затратами на наставничество, а не расчёт его отдачи.
Открыть калькулятор →Бывают ситуации, где наставничество не поможет. В команде нет человека, которого вы готовы поставить наставником. Все перегружены, и освободить время нельзя. Позиция единичная, и учить новичка по сути некому. Тогда лучше начать с другого: с короткого обучения по программе на два дня, с понятного плана адаптации и с внимания руководителя.
Если новички уходят из-за условий, зарплаты или руководителя, наставник эту причину не снимет. Прежде чем запускать программу, посмотрите, почему уходят люди, по материалу «Программа удержания персонала».
Почему занятия сами по себе не меняют работу и что делать до и после них, разобрано в статье «Как учатся взрослые». Как оценивать новичка по итогам испытания — в материале «Испытательный срок».
Ответы «нет» показывают, что чинить первым: вопросы 1–2 про оформление, 3–4 про время и поддержку, 5–6 про результат.
Рабочий лист на одну страницу: выбор наставника, оформление по ст. 351.8, план первого месяца и контроль.
Забрать лист →Поможем выбрать наставников, оформить условия и собрать план первого месяца. Решения о том, что менять, остаются за вами.