Цикл Колба проверяет программу обучения на простом вопросе: проходит ли участник путь от опыта через осмысление и вывод к пробе на работе. Разбираем, как устроен цикл, как собрать по нему сценарий занятия и что из теории о стилях обучения не стоит брать.
Типичное занятие устроено как «рассказали, показали, попробовали». Участники довольны, а на работе ничего не меняется: попробовали один раз и не сделали выводов, или сделали выводы и не вернулись к ним. Цикл Колба описывает, как учатся на опыте, и подходит как проверка сценария: любую программу можно положить рядом с ним и увидеть, какие шаги в ней пропущены.
Американский психолог Дэвид Колб описал в книге «Experiential Learning» (1984) обучение как цикл из четырёх шагов. Человек получает опыт, обдумывает его, делает вывод и проверяет вывод на практике. Проверка даёт новый опыт, и круг начинается заново.
Для заказчика обучения это не теория, а контрольный список: проходит ли участник на занятии все четыре шага или останавливается на двух.
| Шаг цикла | Что происходит | Как это выглядит на занятии | Если шага нет |
|---|---|---|---|
| Конкретный опыт | Человек сам что-то делает или переживает | Разыгрывает разговор, решает задачу, проходит упражнение | Занятие превращается в лекцию: слушать легко, пользоваться нечем |
| Осмысление | Смотрит, что получилось и почему | Разбор: что заметили, что сработало, что нет, обратная связь от группы и тренера | Упражнение осталось игрой: «весело, но зачем» |
| Вывод | Формулирует правило, схему, принцип | Участники сами записывают, как будут поступать; тренер соединяет это с моделью | Остаются впечатления вместо способа действовать |
| Проба | Применяет вывод в новой ситуации | Новое упражнение на занятии, затем задание на рабочую неделю | Навык не доходит до работы и забывается |
Тренинги нередко устроены в порядке «теория, пример, упражнение». По Колбу порядок другой: сначала опыт, затем осмысление, и только потом модель. Участнику проще принять схему, когда он уже видел, где без неё не получилось.
Пример (условный). Вы заказываете занятие по обратной связи для руководителей отделов. Один круг цикла может выглядеть так:
| Шаг | Что делают участники | Примерное время |
|---|---|---|
| Опыт | Каждый в паре даёт обратную связь коллеге по реальной ситуации из своей работы, без подготовки | 20–30 минут |
| Осмысление | Разбирают в группе: что чувствовал получатель, что было понятно, что вызвало сопротивление | 15–20 минут |
| Вывод | Формулируют структуру разговора и записывают её своими словами; тренер сверяет с рабочей моделью | 15 минут |
| Проба | Повторяют разговор по новой структуре; в конце записывают, с кем и когда проведут такой разговор на этой неделе | 30 минут |
Время в таблице — ориентир для примера, подберите его под свою тему. Важнее сам порядок. За двухдневную программу обычно помещается несколько таких кругов по разным темам, а не один длинный. Общую схему программы на два дня разбирает статья «Краткосрочные программы обучения».
Чаще всего теряются второй и четвёртый шаги: на осмысление «не хватило времени», а проба остаётся за стенами аудитории. Ниже четыре типичные поломки и как их исправить.
Четвёртый шаг самый дорогой для компании: он происходит на работе, где тренера уже нет. Как его организовать, разобрано в статье «Как учатся взрослые»: признак результата, возвращение через одну-две недели и проверка через месяц.
Слово «практика» есть в любом предложении. Чтобы проверить, как устроена программа на самом деле, задайте вопросы и сравните ответы:
| Что спросить | Хороший ответ | Тревожный ответ |
|---|---|---|
| С чего начинается блок | С упражнения или разбора ситуации участников | С теории и определений |
| Что происходит после упражнения | Структурированный разбор, участники говорят первыми | Тренер показывает правильный вариант |
| Чьи ситуации используются | Участников; их собирают до занятия | Только готовые кейсы из каталога |
| Что делают между занятиями или после | Задание на рабочую неделю и возвращение к результатам | «Материалы пришлём на почту» |
| Сколько кругов за программу | Несколько, по темам, видно в сценарии | Один длинный блок на тему, кругов в сценарии не видно |
Если у подрядчика есть сценарий занятия по часам, посмотрите, где в нём разбор и где задание на работу. В хорошем сценарии они заметны.
Покажем программы с отработкой навыков в малых группах: формат, длительность, результат. Расчёт по заявке.
У Колба есть вторая часть, которую знают лучше: на основе цикла он выделил четыре стиля: дивергент, ассимилятор, конвергент и аккомодатор. Британские авторы Питер Хани и Алан Мамфорд в начале 1980-х переработали идею в опросник с четырьмя типами: активист, рефлектор, теоретик, прагматик. Его до сих пор используют в корпоративном обучении.
С этой частью стоит быть осторожнее. Обзор Паштлера и соавторов (2008) не нашёл достаточных доказательств того, что подбор обучения под «стиль» участника улучшает результат; для такой проверки нужен эксперимент, где люди с разными стилями случайно получают разные методы и проходят один и тот же тест, а таких исследований мало. Системный обзор Коффилда и соавторов (2004) разобрал 13 моделей стилей, включая модели Колба и Хани и Мамфорда, и пришёл к выводу, что часть широко используемых инструментов слаба по надёжности и обоснованности. По данным Ньютона (2015), в 109 работах по высшему образованию 89% прямо или косвенно поддерживали идею стилей, хотя доказательств для неё нет.
Что из этого следует для компании. Цикл Колба полезен как схема занятия: все участники проходят все четыре шага. Опросник стилей не стоит использовать, чтобы раскладывать людей по группам, подбирать им материалы или принимать решения о найме и оценке. Если опросник нужен как повод поговорить о том, как человек привык учиться, используйте его только так и скажите об этом участникам.
У самого цикла тоже есть критики: они указывают, что в реальности шаги не идут строго по порядку и что модель мало учитывает групповой и культурный контекст. Относитесь к ней как к рабочей схеме, а не как к закону.
На рабочем месте цикл продолжается без тренера. Первая проба часто получается неидеальной, и тут компания выбирает: считать ошибку провалом или материалом для следующего круга.
Мета-анализ Кейт и Фрезе (2008; 24 исследования, 2183 участника) сравнил обучение, где ошибки поощряют и разбирают, с обучением, где от них оберегают. В среднем первое дало лучший результат при переносе (d = 0,44), особенно на задачи, отличающиеся от учебных (d = 0,80). Оговорка: речь об учебных задачах, и в рабочих процессах с высокой ценой ошибки так делать нельзя.
Для вашей программы из этого следуют два правила. Во-первых, на занятии дайте участникам попробовать и ошибиться, прежде чем показывать правильный вариант. Во-вторых, после занятия договоритесь с руководителем участника: первая проба на задаче с невысокой ценой ошибки, через неделю короткий разбор «что вышло и что поменяем».
Цикл нужен для навыков: вести разговор, ставить задачу, проводить встречу. Если людям надо просто узнать информацию (новый регламент, правила безопасности, условия договора), хватит и инструктажа, и короткого материала. Обязательное обучение, например по охране труда, идёт по своим правилам и не заменяется общим тренингом.
Если люди умеют, но не делают из-за процесса, времени или требований руководителя, программа тоже не поможет: сначала нужно устранить причину.
О развитии через рабочие задачи рассказывает материал «Развивающее обучение в компании», о том, как закрепить результат, — «Как учатся взрослые», а о наставничестве как способе организовать пробу рядом с человеком — «Наставничество в компании».
Ответы «нет» показывают, какой шаг цикла потерян: вопросы 1–2 про опыт и осмысление, 3 про вывод, 4–6 про пробу.
Четыре шага цикла, таблица для сценария одного блока, вопросы подрядчику и план пробы на рабочей неделе.
Забрать лист →Покажем программы по направлениям: для кого, какие навыки, результат, формат и длительность. Расчёт по заявке, решения остаются за вами.