Часть навыков быстрее растёт не на занятии, а на рабочей задаче чуть сложнее привычной, если рядом есть разговор с руководителем. Разбираем шесть форматов развития на работе, как выбрать задачу, что должен сделать руководитель и как оформить это по ТК РФ.
Компания видит нехватку навыка и отправляет человека на тренинг. Иногда это правильно. Но многое можно освоить на самой работе, если дать подходящую задачу, договориться о поддержке и обсудить результат. Ниже о том, как устроить такое развитие, чтобы оно не превращалось в дополнительную нагрузку.
В педагогике «развивающим обучением» называют школьные системы Занкова и Эльконина — Давыдова. В этом материале речь о другом: о том, как сотрудник растёт, выполняя рабочие задачи, которые чуть сложнее привычных, и получает на этом пути обратную связь.
Это не противопоставление тренингу. Тренинг даёт схему действий, рабочая задача даёт случай её применить. Но если компания каждый раз отвечает на нехватку навыка занятием, часть денег уходит на то, что человек быстрее освоил бы на реальной задаче с поддержкой.
Откуда берётся идея «70% обучения идёт на работе»: из опроса около 200 руководителей, где они сами оценивали, на чём научились (McCall, Lombardo, Morrison, 1988). Критики, в том числе Клерди (2018), указывают на самооценки и проблемы выборки. Поэтому берите из этого идею, а не цифры: на практике человек учится там, где у него есть реальная задача, и это стоит использовать осознанно. Подробнее о правиле 70/20/10 — в статье «Как учатся взрослые».
Ниже форматы, которые компания может запустить без отдельного бюджета на подрядчика. Для каждого нужен владелец (обычно руководитель сотрудника) и срок.
| Формат | Что это | Когда подходит | Что нужно от компании |
|---|---|---|---|
| Расширенная задача | Сотрудник берёт задачу сложнее привычной: первый проект, первое выступление, новый клиент | Когда навык нужен на текущей работе | Руководитель объясняет цель и помогает; время на задачу |
| Замещение | Временно ведёт участок руководителя или коллеги | Подготовка преемника, отпуск, пик нагрузки | Письменное согласие и доплата (см. раздел 5) |
| Ротация | Работает на другом участке или в другом отделе | Нужно понять процесс целиком | Согласие сотрудника, перевод по правилам ТК |
| Разбор после задачи | Команда разбирает: что планировали, что вышло, почему, что делаем дальше | После каждого проекта или значимого события | 15–30 минут и ведущий, который не ищет виноватых |
| Куратор | Опытный коллега рядом по конкретной задаче | Новая роль, новый инструмент | Время куратора, договорённость о встречах |
| Объяснить коллегам | Сотрудник готовит и проводит разбор темы для отдела | Закрепить навык и сделать его общим | Время на подготовку, аудитория |
Для расширенных задач есть исследования. В работе Драгони, Теслука, Рассела и О (2009) менеджеры, чья работа включала заметные задачи на развитие, показали более высокие управленческие компетенции, чем объясняет стаж; сильнее эффект был у тех, кто ориентирован на обучение и имел доступ к таким задачам.
Не любая сложная работа развивает. Задача растит человека, когда одновременно выполняются условия:
Без руководителя расширенная задача превращается в нагрузку. Нужны три разговора, и каждый занимает 10–20 минут:
| Когда | О чём говорить |
|---|---|
| До задачи | Зачем она, что будет считаться успехом, что человек уже умеет, с чем нужна помощь, к кому обращаться |
| В процессе | Раз в неделю: что получается, что мешает, что поменяем. Не отбирайте задачу при первой ошибке |
| После | Что вышло и почему, что человек возьмёт в следующий раз, какую задачу берёт дальше |
Договоритесь заранее, что ошибка на такой задаче допустима и будет разобрана. Мета-анализ Кейт и Фрезе (2008; 24 исследования) показал, что обучение, где ошибки поощряют и разбирают, в среднем лучше переносится на новые задачи, чем обучение, оберегающее от ошибок. Это учебные задачи, так что в процессах с высокой ценой ошибки применять подход нельзя.
Развитие на рабочем месте часто означает, что человек выполняет не только то, что записано в договоре. Здесь есть правовые рамки, которые стоит согласовать с юристом:
Дополнительная работа. Поручение работы по другой или той же профессии, расширение объёма или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы возможно с письменного согласия работника и за доплату (ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты определяется по соглашению сторон.
Ротация и новая должность. Постоянный или временный перевод на другую работу требует письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Изменение условий договора оформляется письменным соглашением (ст. 72).
Обучение с отрывом от работы. Направление на профессиональное обучение по инициативе работодателя регулирует ст. 196 ТК РФ, сохранение средней заработной платы на время обучения — ст. 187 ТК РФ. Рабочая задача на развитие сама по себе обучением в этом смысле не является.
Эти нормы мы привели для ориентира; перед внедрением покажите схему юристу и бухгалтеру.
Подберём программу под задачу: управление, продажи, переговоры, командная работа. Расчёт по заявке.
Запишите до начала задачи, что изменится: поведение и результат. Как формулировать такие признаки, разобрано в статье «Как учатся взрослые». Для задач на рост обычно достаточно трёх вопросов через месяц и через квартал:
| Вопрос | Как проверить |
|---|---|
| Делает ли человек это сам? | Сколько раз за месяц он выполнил задачу без помощи руководителя |
| Качество приемлемо? | По критерию, согласованному до задачи: срок, число правок, отзыв заказчика внутри компании |
| Что взял дальше? | Следующая задача и её уровень, запись в плане развития |
Для долгих планов используйте индивидуальный план развития.
Тренинг лучше, если нужно быстро дать одну схему многим сразу, отработать навык в безопасной среде до выхода на реальные задачи или выполнить обязательное обучение. Лучше всего работает сочетание: занятие даёт схему, задача на рост — первое применение, куратор или руководитель — разбор. Как выбрать программу под задачу, объясняет статья «Краткосрочные программы обучения», а как построить занятие так, чтобы участники пробовали, — «Цикл Колба на практике».
Ответы «нет» показывают, что поправить до старта: вопросы 1–2 про выбор задачи, 3–4 про поддержку, 5–6 про оформление и результат.
Выбор задачи, три разговора руководителя, оформление и проверка результата через месяц и квартал.
Забрать лист →Покажем программы по направлениям и поможем выбрать, где нужен тренинг, а где рост на рабочей задаче. Расчёт по заявке, решения остаются за вами.