Как нанять IT-специалиста: задача, вакансия, проверка и права на код

Начните с задачи, а не с названия должности. От неё зависит, кого искать, где и сколько платить. Три типичные задачи дают три разные роли:

Сначала проверьте, нужен ли вам человек в штат. Разовая задача, например запуск сайта или настройка учётной системы, часто решается подрядчиком или фрилансером, а штатный специалист оправдан, когда работа повторяется и требует знания вашего бизнеса. Если выберете штат, определите, какая часть работы приходится на разработку, а какая на поддержку: так вы избежите вакансии «программист и сисадмин в одном лице».

Кандидаты в IT читают много объявлений и быстро отсеивают размытые. Они ищут конкретику: чем предстоит заниматься, на чём и с кем. Включите в текст:

• Задачи первых месяцев. «Перенести сайт на новую платформу» говорит больше, чем «разработка и поддержка».
• Стек и инструменты — языки, фреймворки, системы учёта задач, репозиторий, серверы. Разделите обязательное и желательное.
• Процесс работы — есть ли ревью кода, тесты, постановка задач, или человек будет работать один.
• Формат — офис, гибрид или удалёнка и как организована связь с командой.
• Вилка оплаты — без неё отклики приходят случайные, а лучшие кандидаты листают дальше.
• Кто рядом — с кем он будет работать и кто оценивает его результат.

Не перечисляйте двадцать технологий «на всякий случай»: по такому списку кандидату трудно понять, что вам нужно на самом деле.

Резюме показывает список технологий, но не то, как человек решает задачи. Поэтому лучше работают три шага, и ни один не требует много времени:

• Разговор о прошлых проектах — попросите рассказать, что человек делал лично, какие решения принимал и что бы сделал иначе. Если в рассказе о командных достижениях нет личной роли, это повод уточнить.
• Небольшое задание по вашей реальной задаче. Пусть оно занимает пару часов, а не целый вечер, и будет понятным. Не используйте результат в проекте без согласия кандидата: тестовое задание проверяет навык, а не заменяет работу.
• Разговор с практиком — если у вас нет технического специалиста, пригласите внешнего консультанта на техническую часть. Он быстрее оценит техническую часть.

Вопросы для разговора можно собрать в генераторе вопросов под вашу роль, а общие принципы описаны в статье «Вопросы на собеседовании». Держите процесс быстрым: сильные кандидаты нередко рассматривают несколько предложений одновременно, и затянутый отбор повышает риск, что кандидат примет другое предложение.

Здесь у IT-найма есть своя особенность: человек создаёт то, что становится активом компании, и получает доступ к её системам. Закрепите это до начала работы.

• Права на результат — по ст. 1295 ГК РФ исключительное право на произведение, созданное работником в пределах трудовых обязанностей, как правило, принадлежит работодателю; если он в течение 3 лет не использует произведение, не передаст право другому и не сообщит автору о сохранении в тайне, право возвращается автору. Поэтому создание программ нужно записать в трудовой договор и должностную инструкцию. Закрепите создание программ как служебное задание.
• Подрядчик и фрилансер — код по договору на создание программы по общему правилу принадлежит заказчику (ст. 1296 ГК РФ), но договор может это изменить, а с фрилансером-физлицом права безопаснее оформить передачей исключительных прав. Пропишите в договоре описание результата, момент передачи, исходные тексты и лицензии на сторонние библиотеки.
• Тайна и данные — определите, какие сведения считаете коммерческой тайной, и оформите режим по закону о коммерческой тайне, если хотите ссылаться на него при утечке.
• Доступы — заведите учётные записи на компанию, а не на личную почту человека. Давайте минимально необходимые права и записывайте, кто и к чему получил доступ.
• Уход — составьте список систем и паролей, которые отзываете в последний день.

Если сотрудник работает удалённо, учтите особенности, которые устанавливает глава 49.1 ТК РФ: дистанционная работа возможна на постоянной основе или временно, условия записывают в трудовом договоре или дополнительном соглашении, а порядок обмена документами и оборудование определяют заранее. Подробности закрепите с юристом.

Испытательный срок по общему правилу не больше 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ), подробности описаны в статье «Испытательный срок». Чтобы человек вошёл в работу, подготовьте план:

• Первая неделя — доступы, рабочее окружение, знакомство с командой и первая небольшая задача, которую можно закончить за несколько дней.
• Первый месяц — задачи среднего размера с ревью, чтобы вы увидели стиль работы и качество.
• К концу испытательного срока — самостоятельный кусок работы с понятным результатом, по которому вы решаете, оставлять ли человека.

Рядом с новичком должен быть тот, у кого можно спросить. Общую схему встреч даёт материал «Адаптация нового сотрудника».

Штатный специалист нужен, когда работа повторяется и требует знания вашего бизнеса. Подрядчик подходит для разовых задач, но за ним остаётся вопрос поддержки после сдачи. Часть задач можно отдать на аутсорс по обслуживанию, оставив в штате одного человека, который отвечает за результат перед вами.

Если вы выбрали штат и отбор занимает недели, подключите кадровое агентство. Когда это окупается, разбирает статья «Свой рекрутёр или агентство», а стоимость затянувшейся вакансии и ошибки при найме можно прикинуть в калькуляторе замены.

Для других ролей смотрите «Как нанять бухгалтера», «Как нанять инженера на производство», «Как нанять логиста и менеджера по закупкам» и «Как нанять менеджера по продажам».