Определите компетенции позиции
Например, для руководителя это управление людьми, принятие решений, работа с данными, ответственность, коммуникация и планирование.
Для технолога набор будет другим, для коммерческого директора — третьим.
Не существует универсального интервью «на все случаи». Сначала определите, что именно нужно уметь человеку на этой позиции.
Под каждую компетенцию подготовьте вопросы
А затем — уточнения: почему выбрали именно такое решение, что произошло дальше, что сейчас сделали бы иначе.
Интервью по компетенциям строится вокруг конкретных ситуаций из прошлого опыта и позволяет увидеть реальное поведение человека.
Отделяйте «мы» от «я»
«Мы увеличили продажи на 40%» — хорошо. Теперь: что именно сделали вы?
«Что именно в этом результате было вашей личной зоной ответственности?» Так становится виден реальный вклад человека.
Просите контекст
Без контекста результат иногда ничего не значит.
Нужно понять, что происходило с рынком, какие были ресурсы и насколько результат зависел именно от действий кандидата.
Проверяйте ошибки
Сильный вопрос: расскажите о решении, которое оказалось неправильным.
Интересен не сам факт ошибки, а то, как кандидат её обнаружил, признал ли, что сделал и чему научился.
Зрелость хорошо видна по тому, как человек объясняет собственные промахи, корректирует решения и делает выводы.
Используйте единую шкалу
Если пять кандидатов проходят совершенно разные разговоры, сравнивать их потом крайне трудно. Лучше заранее определить шкалу.
Одинаковая шкала не делает оценку автоматически объективной — но заставляет интервьюеров говорить на одном языке.