Сначала критерии — потом резюме
Не стоит открывать двадцать откликов и выбирать тех, кто понравился. Сначала фиксируется профиль позиции.
Без этого кандидат не сможет работать.
Желательно, но можно компенсировать.
То, чего резюме объективно не показывает.
Смотрите на релевантность опыта
Совпадение должностей слово в слово важно не всегда. Важнее другое: какие задачи выполнял человек, насколько они похожи на будущие, в какой среде и на каком масштабе.
Сопоставляйте не только title, а реальные задачи, контекст и ответственность кандидата с тем, что ему предстоит делать у вас.
Оценивайте масштаб
«Руководил продажами» может означать двух менеджеров — а может федеральную сеть из 120 человек.
Поэтому имеют значение команда, бюджет, география, оборот направления, количество проектов и уровень принимаемых решений.
Название функции ещё не доказывает масштаб ответственности. Ищите контекст, в котором кандидат выполнял эту работу.
Ищите результат
Хороший сигнал — «увеличил продажи направления на 18%». Ещё лучше, если понятно, за какой период и за счёт чего.
Но отсутствие цифр само по себе не означает слабого специалиста. Это повод задать вопрос. hh.ru также рекомендует показывать достижения и результаты в привязке к целевой должности, а не ограничиваться перечнем обязанностей.
Посмотрите на карьерную траекторию
Важно не количество мест работы, а логика переходов: есть ли рост ответственности, усложнение задач, последовательное развитие, смена профессии, повторяющийся паттерн коротких периодов.
Сам факт частых переходов ещё ничего не объясняет.
Разделяйте пробел и неизвестность
Если нужен опыт международной отчётности и его точно нет — это пробел. Если непонятно, какой командой кандидат управлял — это неизвестность.
Требуемого опыта действительно нет. Это аргумент для решения по критериям позиции.
В резюме недостаточно данных. Это превращается в вопрос на интервью, а не автоматически в отказ.
Сформируйте гипотезы для собеседования
Хороший просмотр резюме заканчивается не оценкой «кандидат 8 из 10», а набором вопросов.