Кандидат не понимает, кого вы ищете
«Гуру цифровизации», «лидер изменений», «директор впечатлений» могут красиво звучать внутри компании, но плохо работают в поиске. Название должно быть привычным рынку.
Если нужен коммерческий директор — не стоит прятать позицию за внутренним названием подразделения. Там, где уровень принципиален, его тоже желательно обозначить: junior, middle, senior или руководитель.
Исследование hh.ru также рекомендует понятное и простое название вакансии — формулировку, которую кандидаты узнают и используют сами.
Кандидат должен узнать свою профессию за две секунды.
Начало вакансии ничего не продаёт
Первые абзацы часто занимает история компании и формулировки вроде «динамично развивающаяся компания приглашает в дружный коллектив». Но кандидат к этому моменту ещё не понял главного: зачем компании эта роль и что ему предстоит изменить.
Достаточно короткого введения из двух-трёх предложений: чем занимается компания, зачем сейчас нужен этот человек, какого результата от него ждут.
Мы запускаем новое производственное направление и ищем технолога, который возьмёт продукт от разработки рецептуры до промышленного запуска.
Это уже не должностная инструкция, а миссия позиции.
Смешаны обязанности и требования
Это принципиально разные вещи. Обязанности отвечают на вопрос «что человек будет делать», требования — «что он должен уметь, чтобы это делать».
Когда всё смешано в один список из двадцати пунктов, кандидату сложнее оценить своё соответствие позиции.
Требования невозможно проверить
«Коммуникабельность», «стрессоустойчивость», «хороший английский» — это не критерии отбора.
Хорошее требование конкретно и проверяемо.
Компания ищет слишком универсального специалиста
Иногда проблема вообще не в объявлении. Бизнес пытается объединить несколько полноценных функций в одном человеке: маркетинг, продажи, аналитика, управление командой и техническая экспертиза одновременно. Так появляется вакансия-единорог.
Пересматривать нужно профиль, функционал, уровень позиции, вознаграждение, а иногда и саму организационную структуру.
Описан процесс, но не результат
Сильным кандидатам важно понимать не только список действий, но и то, зачем их выполняют.
Условия спрятаны
Доход, формат работы, ДМС, обучение, возможности роста — всё это часть предложения компании, и описывать его стоит максимально прозрачно. Если есть возможность — указывать вилку дохода.
hh.ru отдельно отмечает: если зарплата не указана, кандидаты могут проигнорировать вакансию, а предложение ниже рынка приводит к небольшому числу либо к нерелевантным откликам.
Ничего не сказано о команде
Кандидат выбирает не только работу — он выбирает среду. Полезно рассказать о размере команды, о том, кому подчиняется позиция, с кем предстоит взаимодействовать и какие принципы действительно важны в работе.
Так человек заранее оценивает не только профессиональное, но и культурное совпадение.
Непонятно, что произойдёт после отклика
Отправить резюме — и дальше неизвестность. Гораздо лучше обозначить маршрут: отклик, интервью с HR, встреча с руководителем, финальное решение.
Если возможно — с примерными сроками. Так компания управляет ожиданиями кандидата ещё до первого разговора.