Дайте позиции рыночное название
Название должно быть понятно людям, которые уже работают в этой профессии. Не нужно выделяться креативностью там, где кандидат пользуется поиском.
Продайте смысл позиции в первых двух-трёх предложениях
Не всю компанию — саму роль. Формула простая: кто мы, почему появилась позиция, какой результат нужен.
Компания производит продукты питания и расширяет линейку собственных брендов. Ищем бренд-менеджера, который возьмёт развитие двух категорий и будет отвечать за их рост — от исследования рынка до запуска коммуникаций.
Кандидат сразу понимает масштаб задачи.
Разделите обязанности и требования
Обязанности — что человек будет делать. Требования — что ему для этого необходимо.
Этот простой принцип делает вакансию заметно легче и для чтения, и для последующей оценки кандидатов.
Сделайте требования измеримыми
Проверьте адекватность профиля
Для junior не требуется пять лет опыта. От middle не ожидается ответственность уровня директора. От одного специалиста не стоит требовать компетенции трёх профессий сразу.
Если такой кандидат существует — сколько таких людей вообще может быть на рынке?
Опишите результаты, а не только действия
Чем яснее результат, тем проще сильному специалисту соотнести задачу со своим опытом.
Раскройте предложение компании
Хорошая вакансия отвечает не только на вопрос «что вы хотите от человека», но и на вопрос «что человек получает взамен».
Покажите команду
В подразделении работают 12 человек: performance, CRM, контент и дизайн. Вы будете подчиняться директору по маркетингу и управлять командой из трёх специалистов.
У кандидата появляется контекст.
Расскажите, как проходит отбор
Например: отклик → 30 минут с HR → интервью с руководителем → кейс → оффер.
Прозрачность уменьшает неопределённость и помогает сразу выставить ожидания.